Türkiye’de C-Level Yönetici Arayışında Değişen Trendler: 2025’te Neyi Göz Ardı Edemezsiniz?

Son yıllarda Türkiye’de C-Level yönetici seçimi, yalnızca bir pozisyonu doldurma süreci olmaktan çıkarak, kurumsal geleceği şekillendiren stratejik bir karara dönüşmüş durumda. CEO, CFO, COO, CTO gibi üst düzey yöneticilerin seçiminde artık yalnızca deneyim değil; vizyon, adaptasyon becerisi ve organizasyonel uyum gibi çok katmanlı kriterler de öne çıkıyor. Özellikle dijitalleşmenin hız kazandığı ve ekonomik belirsizliklerin arttığı bir dönemde, şirketler liderlik tercihlerini geleneksel reflekslerle sürdürmenin daha riskli hale geldiğini fark ediyor. Peki, bu değişim C-Level temini alanında nasıl somutlaşıyor?

Liderlik Beklentilerinde Dönüşüm

C-Level yöneticilerden beklenen temel beceriler, son beş yılda ciddi bir dönüşüm geçirdi. Artık liderlik yalnızca karar alma ve yön verme yetisiyle sınırlı değil. Kurum kültürüne uyum sağlama, ESG (çevresel, sosyal ve yönetişim) perspektifini kavrayabilme, dijital süreçleri yönetebilme ve kriz anlarında hızlı ve etkili refleks gösterebilme gibi nitelikler, finansal yeterlilik kadar önem kazanmış durumda. Özellikle belirsizlik dönemlerinde, liderin organizasyonu panik yerine sistemli bir şekilde yönlendirmesi, başarının öncelikli ölçütü haline geliyor.

Türkiye’de C-Level Tercihlerinde Öne Çıkan Eğilimler

Türkiye’de CEO ve genel müdürlerin görev süresi, sektöre ve şirketin büyüklüğüne bağlı olarak ortalama 3,5 ila 4,6 yıl arasında değişiyor. Capital Dergisi’nin 2024 tarihli araştırmasına göre, Türkiye'nin en büyük 50 özel şirketinde CEO’ların ortalama görev süresi 4,6 yılken, ilk 25’te bu süre 4,4 yıl. İnsan kaynakları danışmanları ise bu süreyi ortalama 3,5–4 yıl olarak raporluyor. Avrupa ve ABD’de 6–7 yıl olan ortalamalara kıyasla bu süre daha kısa olsa da, Türkiye’de göreceli bir istikrar eğilimi göze çarpıyor. Özellikle teknoloji, medya ve perakende gibi dinamik sektörlerde yönetici değişimi daha sık görülürken; üretim, enerji ve altyapı sektörlerinde daha uzun süreli liderlik pozisyonları dikkat çekiyor.

Uygun Aday Bulmanın Zorlukları

LinkedIn ve yerli İK platformlarının verilerine göre, Türkiye’de bir C-Level pozisyonunun ortalama işe alım süresi 3 ila 4 ay arasında değişiyor. Bu süreçte aday havuzunun değerlendirilmesi, yetkinlik analizleri, kültürel uyum testleri ve referans kontrolleri gibi birçok aşama titizlikle yürütülmek zorunda. Ancak zaman baskısı nedeniyle bazı şirketler bu süreci hızlandırmak istiyor. Bu da “hızlı ama yanlış” tercihlerin yapılmasına ve genellikle bir yıl içinde aynı pozisyon için yeniden arayışa girilmesine neden olabiliyor. Tekrarlayan yönetici arayışlarının şirketlere doğrudan ve dolaylı maliyetinin %15 ila %20 arasında değiştiği tahmin ediliyor.

Yönetici Seçiminde Derinlikli Yaklaşım Şart

C-Level yönetici seçiminde en kritik unsur, adayın yalnızca geçmiş başarılarıyla değil; gelecekteki potansiyeli ve kurumun özgün yapısına uyum kapasitesiyle değerlendirilmesidir. SEKB olarak bu süreçte yalnızca özgeçmiş taramasına dayalı klasik yöntemlerle yetinmiyor; davranış temelli mülakatlar, vaka analizleri ve kültürel uyum testleri gibi çok katmanlı değerlendirme araçları kullanıyoruz. Böylece sadece görev tanımına uygun değil; şirketin vizyonuna yön verebilecek liderleri belirlemek mümkün hale geliyor.

Stratejik Hata: Yanlış Yönetici Seçiminin Maliyeti

Yanlış bir C-Level yönetici tercihi, yalnızca bireysel bir uyumsuzluk değil; organizasyonun stratejik, finansal ve kültürel dengesini bozan yapısal bir risktir. Digitalknack’in 2023 analizine göre, hatalı üst düzey yönetici yerleştirmeleri şirket satışlarında ortalama %11’lik düşüşe, hukuki sorunlarda ise %9’luk artışa yol açabiliyor. Ayrıca ekip motivasyonunun zayıflaması, karar süreçlerinde yavaşlama ve marka itibarında bozulma gibi sonuçlar da bu tabloyu daha da ağırlaştırıyor. Bu nedenle C-Level pozisyonlara yapılacak atamalar, şirketin en üst düzey stratejik önceliklerinden biri olarak ele alınmalıdır.

2025 ve Sonrası İçin Yön Belirlemek

2025 itibarıyla üst düzey yönetici temini süreçlerinde klasik kriterlerle ilerlemek, daha en başta geride kalmak anlamına geliyor. Dijitalleşmenin iş yapış biçimlerini kökten değiştirdiği, kuşak farklarının yönetici–ekip ilişkilerini yeniden şekillendirdiği ve ekonomik koşulların hızla değişebildiği bir ortamda liderlik; yalnızca deneyim değil, aynı zamanda stratejik derinlik, kültürel uyum ve değişime açıklık gerektiriyor.

SEKB olarak Türkiye genelinde sunduğumuz C-Level yönetici temini danışmanlığı, yalnızca bir yönetici eşleştirme hizmeti değil; şirketinizin vizyonuna uygun, sürdürülebilir ve krize dayanıklı liderlik yapıları oluşturmayı amaçlıyor. İstanbul, Ankara, Bursa ve Sakarya başta olmak üzere, talep halinde tüm şehirlerde sunduğumuz bu hizmetle, şirketinizin en kritik koltuklarına doğru isimleri yerleştiriyoruz.