Kurumsal Sürekliliğin Güvencesi Olarak Yetenek Yönetiminde Yedekleme

İş hayatında yetenek kavramı yetkinlik, performans ve potansiyel gibi kavramlarla bağlantılı olarak değerlendirilmektedir. Burada yetkinlik kavramı üst düzey performans seviyesine ulaşmak için gerekli olan bilgi, beceri ve tutumların bütününü içeren davranışlardır.

Kurumların ihtiyaç duyduğu yetenekli kişileri kurum bünyesine katmaktan daha önemli olarak kurum içerisindeki devamlılığını sağlamak gerekiyor. Kurumlar, kritik rollerde çalışanların ani ayrılığına karşı hazırlıksız yakalanmamak için ise “yedekleme stratejilerini” artık sadece bir insan kaynakları politikası olarak değil, doğrudan kurumsal risk yönetimi unsuru olarak konumlandırıyor. Yedekleme, yetenek yönetiminin en kritik bileşenlerinden bir tanesini oluşturuyor.

Yedekleme; kurum içinde belirli pozisyonlar için potansiyel çalışanları belirlemek, geliştirmek ve gerektiğinde göreve hazırlamak sürecidir. Özellikle liderlik pozisyonları başta olmak üzere, teknik uzmanlık ve operasyonel öneme sahip alanlarda yedekleme yapılmadığında; projeler aksayabilir,  kısmi kurumsal hafıza kaybolabilir, yeni liderlerin gelişimi gecikir, iş gücü devinimi kontrolsüz hâle gelir.

2023 yılında küresel bir danışmanlık şirketi tarafından yapılan bir araştırmaya göre, kurumların sadece %21’i kritik pozisyonlar için etkili bir yedekleme planına sahip. Aynı araştırmada, organizasyonların %45’inin liderlik boşluklarını geçici çözümlerle doldurduğu tespit edildi.

Aşağıdaki tabloda, örnek bir organizasyonda örnek kritik pozisyonlara göre yedekleme durumu özetlenmiştir.

Kritik Pozisyonlara Göre Yedekleme Durumu

Bu basite indirgenmiş örnek tablo ile anlatılmak istenen sadece yedeğin varlığı değil, o kişinin göreve hazırlık seviyesinin de büyük önem taşıdığıdır.

Etkili bir yedekleme planı oluşturmak için,

1. Kritik Roller Belirlenmeli: Kuruma özgü hayati roller objektif olarak saptanmalı.
2. Potansiyel Adaylar Tanımlanmalı: Yedek adaylar, mevcut performans ve potansiyel göstergelerine göre belirlenmeli.
3. Gelişim Planı Oluşturulmalı: Yedek adaylar için görev rotasyonu, mentorluk, özel projeler gibi gelişim adımları planlanmalı.
4. Takip Edilmeli ve Güncellenmeli: Yedekleme planı yılda en az bir kez güncellenmeli ve üst yönetimle paylaşılmalı.

Sekb, yetenek yönetimi kapsamında kuruma özel yedekleme stratejileri geliştirme ve gelişim planlarını uygulama konularında danışmanlık hizmeti sunar. Kurumun sektörel ve kültürel yapısına uygun modelleme yaparak sürdürülebilir bir yetenek havuzu kurulmasını destekleriz.

Yedekleme sadece bir ihtimal planı değil, kurumsal sürekliliğin sigortasıdır. Bu anlayışla geliştirdiğimiz çözümlerle, hem bugünün hem yarının liderlerini birlikte hazırlıyoruz.