İş dünyasında feedback (geri bildirim) üzerine hem yöneticiler hem de çalışanlar bakımından olumsuz bir algı söz konusu. Bunun nedenlerinin başlıcaları; geri bildirimin sadece geçmiş performansa odaklandığı ve sadece olumsuz konuşmaları içerdiğine dair yaygın kanaattir. "Neyi yanlış yaptın?" sorusu, "Nasıl daha iyi olunabilir?" sorusunun önüne geçmektedir.

Feedforward (ileri bildirim) yaklaşımında ise gelişime açık, geleceğe dönük bir perspektif vurgulanır. Marshall Goldsmith tarafından popüler hale getirilen bu yaklaşım, geçmiş hatalar yerine gelecekteki davranışlara ve yaklaşımlara odaklanır. Hatanın üzerinde fazlaca durmak yerine potansiyel gelişim alanlarını ön plana çıkarır. "Neden böyle oldu?" demek yerine "Bu konuda neyi farklı yapabiliriz?" şeklinde yaklaşmak çok daha yapıcı bir sonuç doğurmaktadır.

Yöneticiler ve insan kaynakları profesyonelleri artık yeni iş gücü gereksinimlerinin önceki dönemlerden bariz bir kırılmayla ayrıştığı, yetenek yönetiminin gerçek ve sürdürülebilir olarak gerçekleştirilmesi gereken yeni dönemde bu kritik farkındalığa önem vermelidirler. Geri bildirimin doğrudan verilmesi yerine, geri bildirimin talep edildiği durumlarda stres seviyesinin azaldığı bilinen bir gerçektir. Bu şekilde daha yapıcı görüşmeler sağlanabilmektedir. Elbette aşağıdan yukarıya doğru talep edilip süreç geliştirilmesi ifade edildiği kadar kolay değildir ve doğrudan doğruya şirket kültürüyle ilgilidir.

Bugünün lideri değerlendiren değil, gelişimi kolaylaştıran kişidir. Klasik geri bildirim kültüründen gelişme ve büyüme kültürüne geçiş tam da burada başlamaktadır. Ancak bunun organizasyonel yapının gerçek anlamda şeffaf olduğu, bilançolarda görülmeyen ancak şirketi bir süreç içinde ciddi olarak rekabette geri bırakan şirket içi klikleşmelerin olmadığı bir ortamda sağlanabileceği unutulmamalıdır.

Hasan YUYUCU
Sekb