Kurumsal iş hukuku danışmanlığımız, işverenlerin çalışma hayatına ilişkin mevzuata uygun hareket etmelerini sağlamayı amaçlar. İş sözleşmelerinin hazırlanması, fazla mesai uygulamaları, yıllık izin düzenlemeleri, yabancıların çalışma şartları gibi alanlarda kapsamlı rehberlik sunuyoruz. Ayrıca, eşit davranma ilkesi, esnek çalışma modelleri ve uzaktan çalışma gibi güncel uygulamalarda yasal risklerin önlenmesine yönelik danışmanlık sağlanmaktadır. Uygulamada sık karşılaşılan hataların önüne geçilmesine ve kurum içi süreçlerin mevzuatla uyumlu biçimde yönetilmesine destek veriyoruz.

Kurumsal iş hukuku danışmanlığı kapsamında size aşağıdaki detaylandırılmış konularda yardımcı olabiliriz:

• İş sözleşmelerinin hazırlanması ve güncellenmesi
• Yabancı çalışanların istihdamında mevzuata uygunluk ve izin süreçlerinin yönetimine ilişkin rehberlik sunulması
• Esnek ve uzaktan çalışmaya dair yasal yükümlülükler hakkında bilgilendirme ve uyum desteği sağlanması
• Alt işveren (taşeron) ilişkilerinde, asıl işverenin yasal sorumlulukları ve yükümlülükleri konusunda bilgilendirme
• Doğum, süt izni ve ebeveyn izinlerinin yasal sürelere ve mevzuata uygun şekilde planlanması ve uygulanmasına yönelik danışmanlık sağlanması
• Gece çalışması ve kadın çalışanlara özel hükümler konusunda danışmanlık sağlanması
• İşverenin eşit davranma borcunun kapsamına ilişkin bilgilendirme
• İşverenin yönetim hakkı ve sınırları konusunda danışmanlık sağlanması

Yabancıların Çalışma İzni Şartlarında Değişiklik

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – Uluslararası İşgücü Genel Müdürlüğü tarafından 01.10.2024 tarihinde yapılan duyuruda, Uluslararası İşgücü Kanunu Uygulama Yönetmeliği’nin geçici 1. maddesi gereğince uygulanan "Çalışma İzni Değerlendirme Kriterleri"nin, aynı Yönetmeliğin 22. maddesine dayanarak güncellendiği belirtilmiştir.

Bu kapsamda, 1 Ekim 2024 tarihiyle yürürlüğe giren yeni düzenlemeyle birlikte, çalışma izni değerlendirme kriterlerinde istihdam, mali yeterlilik ve ücret kriterlerinin revize edildiği bildirilmiştir. Ayrıca çalışma izni kriterlerinde sektör, meslek veya iş temelinde yeni düzenlemeler de getirilmiştir.

Yeni düzenlemeyle iş yeri, yabancı çalıştırmak üzere izin başvurusunda bulunacaksa, istihdam edilmek istenen her yabancı için 5 Türk vatandaşını istihdam etmek zorunda olacak. Son yıl net satış tutarı en az 50.000.000 Türk Lirası olan iş yerlerinde istihdam edilecek ilk beş yabancı için istihdam kriteri istisnası uygulanacaktır. Kısacası, ilk beş yabancı çalışan için Türk vatandaşı istihdam etme şartı aranmayacaktır. Beşinci yabancıdan sonra ise istihdam kriterleri geçerli olacaktır.

Yabancı çalıştıracak iş yerleri için mali kriterler de revize edilmişti. Ancak 01.01.2025 tarihinde yürürlüğe gireceği açıklanmıştı. Bu kapsamda, bilanço esası usulüne tabi yeni kurulan iş yerleri için, işyerinin ödenmiş sermayesinin en az 500.000 Türk Lirası olması gerekmektedir. Bilanço esası usulüne tabi ve faaliyette olan iş yerleri içinse, ödenmiş sermayesinin en az 500.000 Türk Lirası, net satışlarının en az 8.000.000,00 Türk Lirası veya ihracatının en az 150.000,00 Amerikan Doları Olması gerekmektedir.

Yabancı çalışanların sayısı, Türk çalışanların sayısından fazla olamayacaktır. İstihdam ve mali yeterlilik kriterleri aranmadan, son 5 yılda en az 3 yıl Türkiye’de kalan yabancılardan en fazla 3 yabancı istihdam edilebilecektir. Fakat 3 yabancıdan fazla yabancı çalıştırılması durumunda çalışan her yabancı için 5 Türk vatandaşı istihdam edilecektir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın duyurusundan diğer ayrıntılara da ulaşılabilir. Ancak, önemli bir konu olarak belirtmek gerekir ki, ev hizmetlerinde çalışacak yabancılarla ilgili de düzenleme yapılmış ve bu kişilerin çocuk, engelli ve yaşlı bakımında istihdam edilebileceği belirtilmiştir.

Yargıtay’ın Gerekçeli Kararında Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılmasına İlişkin Objektif Koşul Değerlendirmesi

Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasında objektif koşulla ilgili olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin görüşüne aşağıda yer verilecektir.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edebilmek için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin bulunması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” Şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.

İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Kanunda belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif sebep olarak kabul edilebileceği 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinde işin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması, tahdidi olarak değil; örnek kabilinden verilmiş;  benzer hallerde belirli süreli iş sözleşmesi kurulması imkânı açık tutulmuştur. Zira, söz konusu hükümde açık olarak “…gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir.