Bireysel iş hukuku danışmanlığı kapsamında, çalışanların iş hayatında karşılaşabileceği hukuki sorunların çözümüne yönelik kapsamlı ve profesyonel bir destek sunuyoruz. İşe giriş sürecinden iş sözleşmesinin sona ermesine kadar geçen tüm aşamalarda, mevzuat bilgisine dayalı bilinçli hareket edilmesini sağlayarak çalışan haklarının korunmasına katkı sunuyoruz. Hizmetimiz, hak kayıplarını önlemeyi ve çalışanların yasal çerçevede doğru yönlendirilmesini amaçlamaktadır. Bu sayede olası ihtilafların önüne geçilebilmektedir. Hizmetimiz hukuki temsil sağlamamaktadır.

Bireysel iş hukuku danışmanlığı kapsamında size aşağıdaki detaylandırılmış konularda yardımcı olabiliriz:

• Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları, hesaplanması ve ödenmesi
• Eşit davranma borcuna aykırılık iddiaları
• Sosyal medya paylaşımlarının iş sözleşmesine etkisi
• Fazla mesai ücretinin ödenmemesi
• Telafi çalışmaları kapsamındaki ihtilaflar
• Gece çalışmasına dair düzenlemeler ve uyuşmazlıklar
• Dinlenme sürelerinin kullandırılması kapsamındaki durumlar
• Yıllık ücretli izin hakkının kullandırılma biçimi ve kısıtlanması
• İş yerinde mobbing
• İş sağlığı ve güvenliği kapsamında karşılaşılan riskler ve sorunlar
• Atipik iş ilişkisi ve türleri
• İhbar süresi ve tazminatına ilişkin durumlar
• Haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih
• İşe iade davası süreci ve şartları

Özet Olarak Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında geçerli sayılan bir iş sözleşmesiyle çalışmış olması gerekmekte ve yapılan iş sözleşmesinin bu Kanun’un 4. maddesinde sayılan istisnalar içinde bulunmaması gerekmektedir. İş Kanunu’na göre, kıdem tazminatı, kanunda açıklanan iş sözleşmesinin sona erme hallerinde ve en az bir yıllık kıdeme sahip işçiye işveren tarafından ödenen, tutarı işçinin kıdemine ve son brüt ücretine göre belirlenen, işçi hakkı niteliğinde bir miktar paradır.

Ayrıca, kıdem tazminatından sadece 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bulunan işçiler değil, Deniz İş Kanunu kapsamında işçi sayılan gemi adamları, Basın İş Kanunu’na göre fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığında çalışan gazeteciler de faydalanabilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’na bağlı işçiler için bir yıllık kıdem şartı aranmakta, Basın İş Kanunu’na bağlı gazeteciler için en az beş yıl kıdem şartı aranmaktadır.

Haklı ve Geçerli Nedenle Fesih Ayrımı

İş sözleşmesini sona erdiren durumlardan en sık rastlananı iş sözleşmesinin feshi durumudur.  İş sözleşmesinin feshi, iş sözleşmesinin taraflardan birisinin sözleşmeyi sona erdiren tek taraflı irade beyanıyla, diğer tarafın kabulüne bağlı olmaksızın ileriye dönük son bulmasıdır. İş sözleşmesinin feshi, hem işveren hem de işçi bakımından dikkat edilmesi gereken hukuki sonuçlar oluşturmaktadır. Haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih kavramlarının doğru anlaşılarak uygulanması her iki taraf içinde oluşabilecek hukuki sonuçlar bakımından önemlidir.

Haklı nedenle fesih, belirli veya belirsiz süreli tüm iş sözleşmelerinde uygulanabilen, sözleşmeye derhal son veren bir fesih türüdür. Derhal fesih olarak da adlandırılabilmektedir. Burada sözleşme taraflarından birinin yasada belirtilen bir nedene dayanarak iş sözleşmesini süre vermeden sona erdirmesi durumu söz konusudur. Örneğin çalışan açısından; çalışanın ücretinin ödenmemesi, mobbinge maruz kalması, yıllık izinlerinin kullandırılmaması haklı nedenle fesih nedenidir.

Geçerli nedenle fesih, iş sözleşmesinin sürdürülmesinin beklenmesinin makul olmadığı, ancak haklı nedenle fesih için yasada öngörülen objektif bir nedenin bulunmadığı durumları ifade eder. Örneğin, işverenin geçerli nedenle fesih yapması, işin gereklerinden kaynaklanan yapısal veya ekonomik değişikliklere dayanabilir. Burada ekonomik kriz, finansal nedenlere dayanarak firmanın küçülmesi, süreklilik oluşturacak şekilde siparişlerin azalması gibi durumlar geçerli fesih nedeni oluşturabilir.

Haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih arasındaki esas fark, kıdem tazminatı konusunda ortaya çıkmaktadır. İşveren tarafından yapılan haklı nedenle fesihte kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden iş sözleşmesi derhal sona erdirilmektedir. Ancak işveren tarafından yapılan geçerli nedenle fesihte, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi kullandırılmak durumundadır. Bu olmadığı takdirde işçinin ihbar süresine karşılık gelen ihbar tazminatı ödenmek zorundadır. Ayrıca işçi en az bir yıl kıdeme sahipse her kıdem yılı için kıdem tazminatı ödenmek durumundadır. Bir diğer önemli fark, haklı nedenle işten çıkarılan işçinin işsizlik maaşı alamamasıdır.